ارتباط بین رضایت شغلی با تعهّد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت بدنی دانشگاه‌ها و مؤسّسات آموزش عالی کشور

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد تربیت بدنی

2 ‌دانشگاه فردوسی مشهد

3 عضو هئیت دانشگاه غیر انتفاعی شمال آمل

چکیده

چکیده
هدف: مقاله حاضر درصدد بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با تعهّد سازمانی در مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها و معاونین ورزش خواهران مؤسّسات آموزش عالی کشور بپردازد.
روش‌شناسی: این پژوهش از نوع پژوهش‌های همبستگی و جامعة آماری آن مدیران و معاونین ورزش خواهر دانشگاه‌ها و مؤسّسات آموزش عالی کشور که تعداد 80 نفر در تحقیق حاضر شرکت نمودند. ابزار اندازه‌گیری شامل یک پرسش‌نامه ویژگی‌های جمعیّت‌شناختی، پرسش‌نامه رضایت شغلی (JDI) مشتمل بر 40 سوال در پنج حوزه نوع کار، سرپرست مافوق، همکاران، ارتقای و ترفیع و حقوق و مزایا و پرسش‌نامه تعهّد سازمانی مودای، استرز و‌پورتر (QCQ) دارای 15 سوال می‌باشد. پایایی پرسش‌نامه‌ با توجّه به ضریب آلفای کرونباخ برای رضایت شغلی 88/ 0 و برای تعهّد سازمانی 83/ 0به دست آمد. از آزمون کالموگراف اسمیرنف برای طبیعی بودن داده‌ها و همچنین ضریب همبستگی اسپیرمن و آنالیز رگرسیون چند متغیّره برای تجزیه و تحلیل اطّلاعات استفاده شده است.
نتایج: در ابعاد رضایت شغلی، بعد رضایت از نوع کار دارای بالاترین میانگین و بعد حقوق و مزایا دارای پایین‌ترین میانگین می‌باشد. تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که میان رضایت شغلی با تعهّد سازمانی (044/ 0=pو235/ 0=r) ارتباط مستقیم و معنی‌داری وجود دارد. ارتباط میان ابعاد رضایت شغلی با تعهّد سازمانی فقط ابعاد ارتقاء شغلی (035/ 0=p و248/ 0R=) و سرپرست (006/ 0=pو339/ 0=r) ارتباط مثبت و معنی‌داری را با تعهّد سازمانی دارند و بین ابعاد نوع کار، همکاران و حقوق و مزایا با تعهّد سازمانی ارتباط معنی‌داری مشاهده نگردید. همچنین در بررسی ویژگی‌های دموگرافیک، هیچیک از ویژگی‌های از قبیل سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، نوع استخدام، وضعیّت تاهل، و متوسط حقوق ماهیانه دریافتی با رضایت شغلی و تعهّد سازمانی ارتباط معنی‌داری مشاهده نگردید و نهایتا نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیّره به روش گام به گام نشان داده است که رضایت از سرپرست و مافوق با ضریب بتا 514/ 0 بیشترین تاثیر را در پیش‌بینی تعهّد سازمانی دارد. پس از آن، ارتقا و ترفیع با ضریب بتا 314/ 0 بیشترین تاثیر را بر پیش‌بینی تعهّد سازمانی دارد، بطوری که‌این دو متغیّر 4/ 34 درصد واریانس مشترک تعهّد سازمانی را توضیح می‌دهند. میزان تاثیر سه مؤلّفه دیگر رضایت شغلی (رضایت از حقوق، همکاران و نوع کار) بر پیش‌بینی تعهّد سازمانی ناچیز می‌باشد.
بحث و نتیجه­گیری: با توجّه به یافته‌های تحقیق پیشنهاد می‌گردد به رضایت شغلی مدیران و معاونین و عامل افزایش رضایت سرپرست و مافوق و ارتقا توجّه بیشتری گردد، تا منجر به تعهّد آنان به سازمان گردد. همچنین با توجّه به عدم نقش تفاوتهای فردی در رضایت شغلی و تعهّد سازمانی پیشنهاد می‌شود شرایط یکسان برای اثرگذاری مشخّصه‌های فردی و سازمانی بر گرایش‌های شغلی در دانشگاه‌ها مهیا گردد.

کلیدواژه‌ها